Samenwerken na de fusie, zo doe je dat.

Een praktijkvoorbeeld

De afdeling Beeldvormende Technieken van het St. Antonius ziekenhuis veranderde de afgelopen jaren door een fusie. De structuur van de organisatie veranderde en de medewerkers moesten vanaf verschillende locaties intensiever met elkaar samenwerken. Bovendien ziet de afdeling het werk sterk veranderen door verschillende factoren zoals technologie, patiënten en covid-19. Door die complexe veranderingen werd er op de afdeling samengewerkt zonder met elkaar stil te staan bij een gedeelde richting, visie en identiteit. De ‘wij-zij’-cultuur bleef onder andere hierdoor in stand. De psychologen van Akerendam hielpen de afdelings- en teamhoofden om die cultuur te doorbreken en als afdeling effectiever samen te werken.

De situatie

Na de fusie merkten de afdelings- en teamhoofden dat de verschillende teams die nauw met elkaar moesten samenwerken, bleven functioneren als losse onderdelen. De gewenste structuurverandering had weinig effect op de houding en het gedrag van medewerkers en het ‘wij-zij’-gevoel bleef bestaan.

De wens

De afdeling zocht naar een gedragen visie en gemeenschappelijke doelen voor de hele afdeling. Daarnaast wilden de afdelings- en teamhoofden een team creëren dat samenwerkt en bouwt aan een gezonde afdeling, waar mensen individueel hun competenties kunnen ontwikkelen.

De oplossing

Onderzoek doen naar oorzaken en de gewenste situatie in kaart brengen. Afdelings- en teamhoofden begeleiden bij het voeren van confronterende gesprekken, verbeteren van de groepsdynamiek, visievorming en de vertaling in een gezamenlijk jaarplan. Daarnaast ondersteunen bij het afstemmen van onderlinge verwachtingen, de rollen en procedures en het effectief begeleiden van gewenste verandering en een verbeterde samenwerking.

De tools

Teamonderzoek op basis van interviews met de afdelings- en teamhoofden. Een teamontwikkelingstraject, intervisie en individuele leiderschapscoaching. Evaluatiemomenten met het managementteam. De volgende stap is om de opgedane kennis en handvaten door te vertalen naar de medewerkers.

Leerervaringen

1. Een teamonderzoek en plannen maken is al een interventie op zich

Voor verandering is het essentieel om (collectief) inzicht te krijgen in bestaande visies, structuren, gedragspatronen en omgeving. Analyseer altijd de huidige situatie van een team en doe dat door met verschillende personen in gesprek te gaan. Door de huidige situatie te schetsen en de gewenste situatie gezamenlijk te bepalen, kun je een plan maken en ontwikkelthema’s vaststellen. Bovendien zorg je voor draagvlak, eigenaarschap in het team, bewustzijn, effectiviteit en de urgentie om te veranderen.

2. Verbinding en een confronterend gesprek is essentieel voor de oplossing

Vaak zijn er in een team allerlei gevoelens, impliciete gedragsregels en onuitgesproken conflicten. Bespreek deze zaken om te voorkomen dat ze het proces belemmeren. Dat kan alleen door je als team kwetsbaar op te stellen, verschillende visies te bespreken en pijnpunten te bespreken. Dat kan soms vervelend zijn, maar leidt uiteindelijk tot meer verbinding. Daardoor zorg je voor meer onderling begrip en ervaren mensen minder het ‘wij-zij’ gevoel. Lastige gesprekken en écht contact, onder goede begeleiding, zijn een groot deel van de oplossing!

3. Duurzame verandering in een systeem vraagt veel energie

Als je verandering lostrekt van het systeem waarin een team of afdeling zich bevindt, dan zal verandering niet beklijven. Duurzame verandering valt of staat met het betrekken van de juiste mensen, het creëren van eigenaarschap en de energie die je er zelf in stopt. Door een combinatie van die drie factoren, ontstaat er beweging en zijn mensen ook intrinsiek gemotiveerd om te leren. De praktijk is echter weerbarstig. Verschillende belangen tussen de teams en afdelingen blijven bestaan. Daarom moet je contact blijven zoeken en aandacht blijven geven aan dit onderwerp.

"De psychologen van Akerendam zijn enthousiaste professionals met kennis van zaken. Ze hadden een aanpak die op maat gemaakt was voor onze afdeling. We hebben geleerd dat verandering pijn kan doen, maar dat is soms nodig om verder te komen."

Aldrick Peterson, Afdelingshoofd Eenheid Beeldvormende Technieken St. Antonius Ziekenhuis

Samenvatting

De afdelings- en teamhoofden staan nu meer met elkaar in verbinding. Ze hebben inzicht in oorzaken en gedragspatronen. Daarnaast hebben ze een gedeelde visie, identiteit en plannen gevormd. En ze beschikken over handvatten en eigenaarschap om de gewenste verandering voort te zetten. Dit heeft geleid tot een verbeterde ‘wij’-cultuur in de groep van Afdelingshoofden en Teamhoofden. De uitdaging voor hen is nu om dit naar de rest van de afdeling te vertalen. Daarnaast ligt terugval op de loer. Blijvende aandacht besteden aan dit onderwerp, ook binnen deze groep, is essentieel.

"Leiderschap, kun je dat leren?"

Leiderschap en leiderschapsontwikkeling zijn hot. Maar waarom eigenlijk? Hebben we leiderschap echt nodig? Hoe ontstaat leiderschap en hoe ontwikkel je het? Allemaal vragen die we in dit e-book voor je beantwoorden.

Download e-book

Wij zijn verhuisd.

Ons nieuwe adres:

’s-Gravelandseweg 73
1217 EJ Hilversum
+31 (0)35 678 22 50