De bedrijfspsychopaat, een wolf in maatpak – deel II

8 min
Joost | Bedrijfskundige en organisatiepsycholoog

In deel I van deze artikelreeks heb ik uitgelegd dat de kans even groot is dat je een psychopaat op de werkvloer tegenkomt als in de gevangenis. Voor deze bedrijfspsychopaten is werk een uitlaatklep voor hun asociale en egocentrische behoeftes. Met grote gevolgen! Een psychopaat op de werkvloer kan zorgen voor een organisatorische en financiële puinhoop die pas aan het licht komt als de stofwolken zijn opgetrokken. In deel 1 beschreef ik wat psychopathie is en hoeveel bedrijfspsychopaten er ongeveer rondlopen. Ook benadrukte ik al dat het gedrag van psychopaten moeilijk te herkennen is, omdat ze meesters zijn in het maskeren van hun psychopathische kenmerken. In dit deel help ik je om te begrijpen hoe bedrijfspsychopaten opereren en hoe je voorkomt dat ze je organisatie infiltreren.

In het boek ‘Snakes in Suits’ vergelijken crimineel psycholoog Robert Hare en organisatiepsycholoog Paul Babiak bedrijfspsychopaten met kameleons. “Net als kameleons kunnen psychopaten verbergen wie ze werkelijk zijn en hun ware bedoelingen voor langere tijd maskeren voor hun slachtoffers. De psychopaat is een bijna perfect onzichtbaar menselijk roofdier.” Bij die laatste woorden gaan mijn nekharen overeind staan. Het is niet de enige beangstigende passage in dit wetenschappelijke boek. In 352 pagina’s schetsen Hare en Babiak hoe psychopaten te werk gaan binnen een bedrijf, wat voor soort bedrijven ze uitkiezen, hoe ze onderhandelen en hoe ze functioneren.

Het proces van bedrijfspsychopaten

Op anekdotische wijze beschrijven de psychologen het volledige proces van de sollicitatie tot het moment dat bedrijfspsychopaten iedereen bespelen, invloedrijke posities verwerven en een hoop narigheid veroorzaken. De schrijvers schetsen zo een goed beeld van hoe de problemen stapsgewijs ontstaan binnen een organisatie. Ze benoemen vijf fases in de werkwijze van bedrijfspsychopaten.

  1. Binnenkomst

In de eerste fase gebruiken bedrijfspsychopaten hun uitmuntende sociale vaardigheden en charme om de organisatie binnen te komen. Ze bespelen iedereen om de harten van hun nieuwe collega’s te veroveren.

  1. Inschatting

Wanneer de psychopaten wegwijs zijn binnen de organisatie, schatten ze collega’s in op hun bruikbaarheid. Hierbij maken psychopaten volgens de onderzoekers onderscheid tussen twee categorieën: pionnen en beschermers. Pionnen zijn mensen met informele invloed die makkelijk te manipuleren zijn. Beschermers zijn collega’s met formele macht die de psychopaat helpen bij het doorvoeren van beslissingen en hem beschermen wanneer er onrust ontstaat.

  1. Manipulatie

Vervolgens begint de manipulatie. De psychopaten zaaien onrust voor hun eigen gewin. Hierbij verzinnen ze scenario’s, verspreiden ze leugens en manipuleren ze anderen met als doel om zelf in een goed daglicht te komen en anderen de afgrond in te werken. De manier van manipuleren verschilt ook tussen mannen en vrouwen. Mannelijke psychopaten creëren veelal een macho-imago en gebruiken intimidatie en agressie, terwijl vrouwelijke psychopaten juist vaker een passieve, hartelijke, verzorgende en afhankelijke rol uitbuiten.

  1. Confrontatie

In de vierde fase worden de pionnen gebruikt en ‘uitgeschakeld’ en zijn de beschermers nodig voor hun beslissingskracht en om de psychopaten een hand boven het hoofd te houden.

  1. Opklimming

Tot slot wordt de beschermer afgedankt en voorbijgelopen, waarna de psychopaat zelf doorgroeit in een meer invloedrijke positie.

Hoewel de schrijvers het misschien wat zwaar verwoorden, schetsen zij een duidelijk inzicht in het ontstaan van de problemen. Vanuit deze vijf fases kunnen we de mogelijke schade voor bedrijven onderzoeken en oplossingen vinden.

Chaos en verwarring zaaien

Als we kijken naar de gedragskenmerken van bedrijfspsychopaten, kunnen ze in een invloedrijke positie beslissingen nemen die schadelijk zijn voor je personeel en organisatie. Het zijn arrogante, dominante en harteloze leiders die zich beter voelen dan de rest. Ze misleiden en manipuleren mensen en vertonen onverantwoordelijk, impulsief en antisociaal gedrag zonder zich schuldig te voelen. Ze zaaien vaak bewust verdeeldheid. Dat leidt niet alleen tot conflicten en rivaliteit tussen anderen, maar ook tot het vertrek van goede werknemers die als verliezers uit de strijd komen.

Misschien nog wel schadelijker dan de interne conflicten zijn de financiële gevolgen. Zoals ik in het vorige blogartikel vertelde, stellen bedrijfspsychopaten hun eigenbelang voor het belang van de organisatie. Daarbij zijn ze geneigd veel risico’s te nemen en het gebrek aan prestaties te verbloemen met charismatische vaardigheden. In 2011 legde Clive R. Boddy de mogelijke link tussen psychopaten en een groot aantal financiële schandalen, waarbij vooraanstaande organisaties werden neergehaald door de wandaden van enkelingen. Boddy beschrijft in zijn paper ‘The corporate psychopaths theory of the global financial crisis’ hoe psychopaten (mede) verantwoordelijk zijn voor de kredietcrisis van 2008. Hij vertelt hoe de bedrijfspsychopaten onaangetast uit de zakelijke instorting lijken te komen die zij zelf veroorzaakten. In het nieuws komen deze personen glad over. Het lijkt alsof de chaos ze niets doet en ze zijn onverschillig over mensen die hun baan, spaargeld of investering verloren. Ze hebben geen enkele spijt van wat ze hebben aangericht. Boddy beschrijft hoe er vaak wordt gelogen over de betrokkenheid bij incidenten en hoe psychopaten erg overtuigend de schuld in andermans schoenen schuiven. Ze tonen geen enkele twijfel over hun toekomstige waarde voor organisaties, verlaten organisaties met grote afkoopsommen en duiken op in rollen waarbij ze de overheid adviseren over het voorkomen van dergelijke rampen.

Bedrijfspsychopaten verlaten organisaties met grote afkoopsommen en duiken op in rollen waarbij ze de overheid adviseren over het voorkomen van dergelijke rampen

Meestermanipulators bij interviews

Je weet inmiddels dat psychopathie vaker voorkomt in het bedrijfsleven dan in de algemene populatie. Het is een complexe stoornis waarbij gedrag goed verborgen wordt door de psychopaat of verkeerd wordt geïnterpreteerd door onszelf. Zelfs als je symptomen denkt te herkennen kun je iemand niet zomaar als psychopaat bestempelen. En psychopaten kunnen enorme schade aanrichten aan mensen en organisaties. Dat klinkt redelijk hopeloos, vind je niet? Gelukkig zijn er manieren om te voorkomen dat psychopaten je organisatie binnenkomen of dat ze niet doorgroeien tot invloedrijke posities als ze toch binnen zijn.

Daarvoor moet je eerst begrijpen hoe bedrijfspsychopaten door de sollicitatieprocedure komen en snel doorgroeien. Dat komt omdat veel bedrijven bij recruitment alleen interviews afnemen. Bedrijfspsychopaten gebruiken als meestermanipulators hun sluwe vaardigheden om interviewers te overtuigen van hun kennis, vaardigheden en potentie. Deze façade ondersteunen ze vaak met cv’s vol leugens en nepreferenties. Zelfs voor de meest ervaren interviewers is het lastig om psychopathische eigenschappen te herkennen. Paul Babiak en Mary Ellen O’Toole beschreven in ‘The corporate psychopath’ de veelvoorkomende misinterpretaties van psychopathische kenmerken.

Tabel misintepretaties Akerendam

De vraag is nu hoe je het bedrijfspsychopaten moeilijk maakt om je bedrijf te infiltreren. Daarover adviseren Lee Hanson en David L. Baker organisaties in het paper ‘“Corporate Psychopaths” in Public Agencies?’. De onderzoekers raden bedrijven aan om uitgebreide selectie- en doorgroeiprocedures te hanteren, cv’s zorgvuldig te controleren en bij referenties en achtergrondchecks te controleren of alle feiten kloppen. Naast controleren op leugens in het voorproces is het belangrijk om stil te staan bij de persoon zelf. Is iemand in de praktijk inderdaad zo goed als hij of zij op papier lijkt? En welk (destructief) gedrag laat iemand in de praktijk zien? Een Potentieel Assessment Center (PAC) kan helpen om antwoord te krijgen op die vragen. Een PAC is een assessment dat bestaat uit verschillende onderdelen zoals persoonlijkheidsvragenlijsten, capaciteitentests, gedragssimulaties, schriftelijke opdrachten en persoonlijke interviews. Daarmee kunnen bedrijven de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie vaststellen. Als zo’n assessment correct wordt uitgevoerd door getrainde psychologen – en met wetenschappelijk onderbouwde methodes – kan een PAC toekomstig gedrag met maximaal 76 procent zekerheid voorspellen.

De automatische piloot

Bij een PAC worden vaardigheden en gedrag objectief in kaart gebracht, waardoor een psychopaat niet zo makkelijk wegkomt met oppervlakkige charmes. Hierdoor ligt de focus op tastbare resultaten in plaats van (gelogen) verhalen. Daarnaast worden mensen tijdens een assessment soms bewust onder druk gezet. Ze worden een volle werkdag getest en moeten omgaan met onvoorspelbare situaties, tijdsdruk en sociale druk van psychologen en leidinggevenden die meekijken. Wanneer de stress toeneemt vallen we namelijk terug op het gedrag dat vanzelfsprekend voor ons is, omdat we weinig tijd hebben om rustig na te denken of ons aan te passen. Dat geldt ook voor psychopaten.

Stel je eens voor dat je iets spannends gaat doen, zoals een parachutesprong. Vlak voordat je gaat springen, vraagt je partner je mee te denken over de nieuwe inrichting van de tuin. Voor de meeste mensen is dit niet het juiste moment om rustig, meedenkend en creatief te zijn. Nu is dit voorbeeld wat extreem, maar het maakt wel duidelijk dat we onder druk veelal terugvallen op onze ‘automatische piloot’. Het is juist deze automatische piloot die interessant is om te beoordelen tijdens een PAC: het meest natuurlijke gedrag, zonder tijd voor overdenkingen. Volgens Babiak en Hare is het zaak om hierbij te letten op bepaald soort gedrag. Nogmaals, het betekent niet dat iemand die één of meerdere gedragskenmerken vertoont ook direct een psychopaat is. Het helpt wel om bepaald gedrag te signaleren en mogelijk verder te onderzoeken.

  • Passen de emoties van iemand bij het verhaal dat hij/zij vertelt en hoe realistisch komen de emotionele uitdrukkingen over?
  • Neerbuigendheid, flirten, minachtende opmerkingen en uitingen van bevoorrechting. Dit gebeurt veelal wanneer de psychopaat de gesprekspartner ziet als iemand van ‘lagere status’
  • Overdreven reacties bij beledigingen of het miskennen van autoriteit
  • Overmatige of ongepaste complimenten en vleierij
  • In hoeverre de kandidaat consistent is in de dingen die hij of zij zegt en doet (tegen verschillende mensen en bij verschillende tests)

Het belang van integriteit en humiliteit

Naast het objectief beoordelen van vaardigheden en gedrag is het een optie om openlijk te testen op psychopathie. Dit wordt zeer weinig gedaan omdat deze testen wat extreem kunnen overkomen op de deelnemer. Een sociaal wenselijker alternatief is psychopathie indirect te toetsen. Veel bedrijven, waaronder assessmentbureaus, gebruiken nog het Big Five model dat inmiddels verouderd en gedeeltelijk ontkracht is. Een beter alternatief is de HEXACO Personality Inventory – Revised van Kibeom Lee en Michael C. Ashton. Deze persoonlijkheidstest is volgens diverse onderzoeken op dit moment het meest gerenommeerde model dat er op dit moment is. Het HEXACO-model is wetenschappelijk beter onderbouwd en heeft een belangrijke eigenschap ten opzichte van zijn voorganger: een integriteitsmeting.

Integriteit-humiliteit is één van de persoonlijkheidstrekken die gemeten wordt met het HEXACO-model. Ashton en Lee definiëren deze eigenschap vrij vertaald als ‘de neiging om eerlijk en oprecht te zijn in de omgang met anderen en samenwerken met anderen zelfs wanneer iemand de andere persoon zou kunnen exploiteren zonder risico op vergelding’. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat integriteit-humiliteit een sterke correlatie heeft met psychopathie en een belangrijke voorspeller is van gedragingen die schadelijk kunnen zijn voor organisaties en personen.

Integriteit-humiliteit blijkt een belangrijke voorspeller van gedragingen die schadelijk kunnen zijn voor organisaties en personen

Geen harde conclusies

Het nadeel van persoonlijkheidstests is dat ze meestal alleen worden ingevuld door de kandidaten zelf. Hierdoor bestaat volgens Anglim, Morse, De Vries, MacCann, & Marty de kans dat kandidaten deze vragenlijsten zo sociaal wenselijk mogelijk proberen in te vullen. Hoewel de tests rekening houden met sociaal wenselijke antwoorden in de score, kunnen we ook hier geen harde conclusies trekken over de mate van psychopathie van kandidaten. Desalniettemin is de uitslag van de integriteitscore een belangrijke toevoeging en mogelijk een aanvullende indicator voor psychopathie. Mogelijk worden er in de toekomst nog effectievere, indirecte psychopathietesten ontwikkeld. Zelf heb ik vorig jaar, in samenwerking met de Vrije Universiteit Amsterdam, onderzoek gedaan naar een computerspel om integriteit-humiliteit te meten. De eerste resultaten waren veelbelovend, maar het staat – net als veel soortgelijke onderzoeken – nog in de kinderschoenen.

14 praktische tips

Naast Potentieel Assessment Center zijn er ook andere instrumenten om psychopaten te weren in je organisatie. Ik zet 14 verschillende tips van onderzoekers op een rij waarmee je psychopaten de voet dwars kan zetten.

        1. Onderwijs (HR)-personeel over de gevaren van psychopathie
        2. Controleer cv’s, diploma’s en referenties
        3. Verzamel 360 graden feedback
        4. Focus bij het beoordelen van mensen op tastbare resultaten
        5. Maak altijd gebruik van meerdere interviewers om te controleren of mensen consistent zijn in wat ze zeggen en doen
        6. Focus voornamelijk op interne doorgroeimogelijkheden en ontwikkelprogramma’s voor management. Hierbij kun je de ervaringen van meerdere medewerkers over een langere periode gebruiken om te beslissen wie promotie maakt
        7. Controleer of de kandidaat een strafblad heeft
        8. Vraag voorbeelden van werk op (bijvoorbeeld projectplannen)
        9. Ontwikkel en implementeer een beleid om pesten en intimidatie tegen te gaan. Neem alle klachten van werknemers serieus
        10. Toets medewerkers op prestaties
        11. Doe onderzoek naar de mate van motivatie en samenwerking van medewerkers
        12. Onderzoek waarom goede medewerkers de organisatie verlaten. Maak gebruik van exitinterviews
        13. Stel een anonieme tiplijn in voor ongewenst leidinggevend gedrag
        14. Organiseer accountability fora, waarin topmanagement belangrijke beslissingen kan uitleggen en verantwoorden

Zoals je hebt gelezen komt psychopathie vaker voor op de werkvloer dan we denken. Psychopaten gebruiken oppervlakkige charme, leugens en manipulatie om je organisatie binnen te komen en te groeien naar een positie van invloed. Daar kunnen ze grote schade aanrichten. Bedrijfspsychopaten zijn moeilijk te detecteren, maar met een goed ingericht recruitmentproces en organisatiebeleid, aangevuld met een Potentieel Assessment Center kun je ze op tijd signaleren. Zo kan je de schade die ze aanrichten minimaliseren of zelfs helemaal voorkomen.

Over de auteur

Bedrijfskundige en organisatiepsycholoog Joost helpt je om de effectiviteit van talent te vergroten. Joost gaat nooit een uitdaging uit de weg en vindt altijd een daadkrachtige oplossing door te meten, te ontwikkelen en rake vragen te stellen.

Leiderschap, kun je dat leren?

Leiderschap en leiderschapsontwikkeling zijn hot. Maar waarom eigenlijk? Hebben we leiderschap echt nodig? Hoe ontstaat leiderschap en hoe ontwikkel je het? Allemaal vragen die we in dit e-book voor je beantwoorden.

Download het e-bookx