Assessment Center

Een assessment is een goede manier om een beeld te krijgen van de capaciteiten, kennis en karaktereigenschappen van het personeel. Deelnemers worden geobserveerd in een nagebootste werksituatie. Wetenschappelijk onderbouwde testen, rollenspellen met bedrijfsgerichte acteurs en interviews maken daar deel van uit. Onze assessments pakken we zo persoonlijk mogelijk aan, contextgericht en vooral met aandacht voor het individu.

Assessment Centers zijn er in veel soorten en maten:

  • Potentieel Assessment Center: past iemand bij een bepaalde functie?
  • Ontwikkelingsgericht Assessment Center: hoe kan iemand zich het beste verder ontwikkelen?
  • Loopbaanoriëntatie Center: welke functie of soort functie past het beste bij de deelnemer?

Mensen en organisaties in beweging krijgen

Bij Akerendam nemen wij niet alleen standaardtests af. Onze analyse en rapportage moeten werkelijk onderbouwd zijn. We kijken echt naar gedrag: wat doet en zegt iemand? Dit kun je niet uit een sollicitatiegesprek halen. We bekijken, samen met de betrokkenen, wat dit in de praktijk betekent. We kijken altijd ontwikkelgericht en persoonsgericht. Wat gaat er gebeuren als iemand die rol gaat pakken? Wordt dat een succes of niet? Wat is er nodig om daarvan een succes te maken?

Assessment: samen met leidinggevenden of HR

Het liefst betrekken wij vakassessoren bij het assessment: leidinggevenden of vertegenwoordigers van HR uit de organisatie van de opdrachtgever. Zij kijken mee met de simulaties en brengen de norm en cultuur van de organisatie in het totaalbeeld. Om zo objectief mogelijk te observeren krijgen ze van ons een korte training in ‘gedragsgericht kijken en luisteren’.

Assessment Center in 4 stappen

1. Intake

Binnen onze aanpak is de context een belangrijk onderdeel: is de deelnemer de juiste persoon voor deze organisatie en functie, ook gezien de ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie en de ontwikkeltijd die de organisatie zichzelf en de deelnemer toemeet? Of moet hij meteen alles perfect kunnen? Aan elk assessment gaat een intake vooraf, bij voorkeur met het lijn of hogere management.

2. De assessmentdag

Vóór het assessment nemen wij contact op met de deelnemer om alvast door te spreken wat er op de dag zelf gaat gebeuren. We geven dan gelegenheid om vragen te stellen. Op de dag van het assessment zelf, nemen we eerst het programma door met de deelnemer. We leggen uit dat we het beste uit hem of haar willen halen. Onze psychologische assistent begeleidt de deelnemer de hele dag. Aan het einde van de dag reflecteert de deelnemer op de dag: wat ging goed en wat ging minder goed?

In het Assessment Center maken we altijd gebruik van meerdere onderdelen. Een van de onderdelen, waarin we vooral naar concreet gedrag kijken, zijn de gedragssimulaties. Hierin wordt de deelnemer geplaatst in een – voor de functie relevante en kritieke – situatie. De acteur die bij de simulaties betrokken is, beweegt als het ware met de deelnemer mee. Mist die een afslag dan doet de acteur ook een stap terug om hem opnieuw, beter, op weg te helpen. Omgekeerd: blijkt de deelnemer als een speer te gaan, dan gooit de acteur er ook een schep bovenop en maken we de uitdaging groter.

Naast de simulaties gebruiken we ook een aantal andere relevante onderdelen, afhankelijk van de onderzoeksvraag. Dit kunnen schriftelijke opdrachten, persoonlijkheidsvragenlijsten en capaciteitentests zijn. Een interview vindt altijd plaats: hoe is de deelnemer op de huidige plaats terecht gekomen, wat drijft de deelnemer, wat zijn de ambities en welke sterke punten en leerdoelen benoemt iemand vanuit zichzelf.

3. De terugkoppeling

Uiteraard is de terugkoppeling belangrijk. Na afloop van het assessment stellen wij een rapport op dat wij tijdens de uitgebreide adviesbespreking op een later moment met de deelnemer doornemen. Een van de doelstellingen van dit gesprek is dat de deelnemer begrijpt wat ons beeld en advies is en hoe wij tot dat beeld gekomen zijn. Belangrijker nog vinden we dat iemand ook daadwerkelijk iets met de uitslag gaat doen. Ons rapport biedt de deelnemer handvatten om zich verder te ontwikkelen. Tijdens de adviesbespreking maken we samen een opzet voor een ontwikkelplan, inclusief de benodigde middelen en acties. We vragen na deze terugkoppeling altijd expliciet of we het rapport mogen delen met de opdrachtgever, het is immers persoonlijke informatie. In 99% van de gevallen herkent of accepteert de deelnemer de terugkoppeling, ook al is de boodschap soms confronterend.

4. Integraal plan

Uiteindelijk gaat het bij een Assessment Center om de vraag: wat gaan we ermee doen? Welke beslissing nemen we nu, welke consequenties heeft die beslissing en waar moeten we rekening mee gaan houden? We bespreken dit met de opdrachtgever. Vaak ook met de deelnemer en de opdrachtgever samen: we maken een begeleidings- en mentorplan, zo integraal mogelijk.

Wat doen we niet?

  • Wij doen geen harde geschiktheidsuitspraken op basis van persoonlijkheidstests. Simpel, omdat dat gewoon niet kan.
  • Onze psychologen treden nooit zelf op als acteur tijdens assessments, want ze moeten voortdurend objectief observeren.
  • Wij brengen geen advies uit zonder een geschreven rapport als fundament.
  • We sturen het verslag nooit op aan de deelnemer voordat het face-to-face is besproken en toegelicht.

Loopbaan Oriëntatie Center: het juiste profiel bij de persoon

Kijk je bij een Potentieel of Ontwikkelingsgericht Assessment Center hoe iemand beter in zijn vak kan worden of bij een bepaalde functie past, het Loopbaan Oriëntatie Center draait de situatie om en vraagt: welke functie, welke context past bij deze deelnemer?

We zoeken dus niet de persoon bij het profiel, maar het juiste profiel bij deze persoon. We vragen de deelnemer tijdens de intake om zich de vraag stellen wat hij of zij eigenlijk echt wil: waar wil ik naartoe, wat heb ik daarvoor nodig? Dit is vaak niet zo makkelijk. Het gaat erom te kijken wat iemand echt wil, gelukkig maakt en past bij zijn of haar capaciteiten. Logisch dat ook dit traject nooit over standaardpaden gaat. Dit is altijd maatwerk.

Acteurs en gedragssimulaties

Onze acteurs komen uit het bedrijfsleven. Wij hebben een vaste pool, leiden hen structureel op en verbeteren onze dienstverlening voortdurend. Zij zijn onmisbaar in ons primaire proces en doen gedragssimulaties bij assessments, coaching en trainingen. De simulaties voelen voor deelnemers realistisch aan, omdat onze acteurs uitstekend kunnen schakelen tussen verschillende stijlen en de deelnemer centraal stellen in het rollenspel. Tijdens simulaties van een assessment bewegen zij als het ware mee met de deelnemer, zodat die het maximale van zichzelf kan laten zien. Deelnemers kunnen in een veilige omgeving met hen experimenteren: het aangeleerde (of afgeleerde) uitproberen, grenzen verleggen en nieuw gedrag leren.

Voorbereiden assessments

Comeniuslaan 25
1404 AB Bussum
Email: info@akerendam.nl
Telefoon: +31 (0)35 678 22 50